De gemeente Amsterdam hecht belang aan goed werkgeverschap, waarbij medewerkers meer de regie over hun loopbaan en inzet hebben en waarbij de arbeidsvoorwaarden recht doen aan de toenemende diversiteit en dynamiek binnen de gemeente Amsterdam en de levensfase(n) van medewerkers.

De sector gemeenten is continu op zoek naar moderne, flexibele arbeidsvoorwaarden met als doel:

• Het stimuleren van individuele verantwoordelijkheid en aanspreekbaarheid.

• Het bieden van ruimte voor eigen initiatief en ontwikkeling.

• Het stimuleren ondernemerschap.

• Belonen in plaats van verzorgen.

De arbeidsvoorwaarden van de gemeente Amsterdam zijn vastgelegd in de Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA).

Cao-gemeenten

Op 10 oktober 2017 hebben de Verenigde Nederlandse Gemeenten (VNG) en de vakbonden de nieuwe cao voor gemeenteambtenaren bekrachtigd. De looptijd van deze cao is van 1 mei 2017 tot 1 januari 2019. De belangrijkste wijzigingen voor Amsterdam op een rij:

Salariswijzigingen:

In totaal is een loonsverhoging van 2,5% en een stijging van het Individueel Keuzebudget (IKB) van 0,75% afgesproken.

Wet Minimumloon (WML)

Salarisschalen 1 en 2 hebben een aantal periodieken die onder het WML vallen. Afgesproken is dat als een medewerker een schaalbedrag ontvangt dat onder het WML ligt, deze medewerker recht heeft op het voor hem of haar geldende minimumloon.

Banenafspraak

Gemeenten gaan meewerken om de arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de banenmarkt te verhogen. Op 31 december 2018 moeten in de gehele sector gemeenten 2.625 banen beschikbaar zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Het uiteindelijke doel is om tot en met 2023 in totaal 5250 banen te creëren voor deze groep mensen. Voor Amsterdam betekent dit dat er jaarlijks 42 banen gecreëerd moeten worden, te beginnen in 2014 en oplopend tot in totaal 412 in 2023.

Flextoeslag

Mensen die door middel van payroll worden ingehuurd, hebben het recht op minimaal dezelfde beloning als medewerkers in vaste dienst. Bovendien is er de afspraak dat structureel werk wordt uitgevoerd in vaste dienst.

Individueel Keuzebudget

Per 1 januari 2017 zijn het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering, de levensloopbijdrage en 14,4 bovenwettelijke verlofuren samengevoegd in het individueel keuzebudget. Een regeling voor alle gemeenteambtenaren in Nederland. Het individueel keuzebudget geeft de medewerker meer keuzevrijheid om het in te zetten naar diens persoonlijke voorkeuren. Liever elke maand een deel van het bedrag of in één keer alles ontvangen? Of liever een opleiding betalen of sparen voor extra pensioen? De medewerker bepaalt.

Vraaggericht aanbod

De Amsterdamse School werkt volgens een stedelijk leer- en ontwikkelplan, afgestemd op de behoefte in de organisatie. In 2017 was het aanbod gericht op zeven prioriteiten: leiderschap, resultaatsturing, algemene vakontwikkeling, ambtenaar in Amsterdam, goed werkgeverschap, gebiedsgericht werken en innovatief implementeren. Daarnaast was er ruimte om flexibel in te spelen op actuele opgaven in de stad en de organisatie.

Een greep uit de leer- en ontwikkelactiviteiten van de Amsterdamse School in 2017:

• Ervaar Amsterdam, het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers waarbij medewerkers onder andere de ambtseed afleggen. Andere onderdelen zijn integriteit, het bestuurlijk stelsel en een actieve kennismaking met de stad, bewoners en ondernemers.

• Training bestuurlijke besluitvorming, waarin deelnemers inzicht krijgen in de politieke processen achter de schermen.

• Grote leerevents zoals de Summerschool, Amsterdam City Event en Train Je Collega.

• Leerlijnen voor de gebiedsfuncties van het gebiedsgericht werken en de medewerkers in de organisatieonderdelen die hiermee in aanraking komen.

• Fieldlabs Amsterdam, waar medewerkers samen met kennisinstellingen, organisaties, bedrijven en burgers concrete opgaven onderzoeken.

• Een groot op maat gemaakt leerprogramma op het gebied van innovatie om medewerkers beter te ondersteunen in de snelle doorontwikkeling binnen informatievoorziening. De leerinterventies variëren van scrum tot werken met data, gespreksvoering en van intervisie tot een pilot ‘leermeester-gezel’.

• Programma ‘continu leren, presteren en verbeteren’ met behulp van bijvoorbeeld weekstarts en andere LEAN-methodieken. Hierdoor zijn teams beter in staat om structureel te leren en hun prestaties blijvend te verbeteren.

• Gemeentelijk leiderschapsprogramma voor leidinggevenden op zowel tactisch als operationeel niveau. De jaargroepen in dit programma richten zich op het verder ontwikkelen van krachtig, persoonlijk en collectief leiderschap.

Ontwikkeling jong talent

De gemeente Amsterdam wil een organisatie zijn die een afspiegeling is van de beroepsbevolking in de stad. Qua leeftijd is hier nog geen sprake van. Het aandeel jongeren bij de gemeente Amsterdam ligt met 15,4% veel lager dan hun aandeel in de beroepsbevolking (36%) en ruim onder het streefcijfer van 20%.

De gemeente Amsterdam heeft als ambitie jongeren binnen te halen én te houden. Binnen halen door een gerichte arbeidsmarktstrategie die focust op het werven en selecteren van stagiaires, trainees en starters. Binnen te houden door vanuit goed werkgeverschap steviger in te zetten op het bieden van perspectief aan jonge talentvolle medewerkers na een stageplek, traineeship of startersfunctie, zodat zij niet na een paar jaar alsnog uitstromen naar andere organisatie.

Om deze ambitie te realiseren is in 2017 de aanpak op jong talent vastgesteld: een samenhangend pakket aan maatregelen met verschillende acties om jonge medewerkers te binden en boeien door diverse loopbaanmogelijkheden en ontwikkelprogramma’s aan te bieden. In 2017 zijn de voorbereidingen voor de diverse acties uit de aanpak gestart zodat deze in 2018 verder uitgevoerd kunnen worden. Zo starten in 2018 de eerste groepen met het leiderschapstraject voor managementpotentieel evenals het traject voor talentvolle jongeren in de uitvoering.

Met de realisatie van de diversie acties in 2018 zet Amsterdam een forse eerste stap in het behoud van jong talent. Jong talent dat nodig is voor een evenwichtig en toekomstbestendig personeelsbestand, dat klaar is voor de opgaven van de stad, nu en in de toekomst.

Traineepool

De gemeente Amsterdam kent de volgende traineepools:

Traineepool Gemeente Amsterdam

Het traineeship van de gemeente Amsterdam is een tweejarig traineeship, dat elk jaar wordt georganiseerd om 20 tot 25 jonge high potentials te binden en te boeien als het toekomstig kader voor de organisatie. Het is een combinatie van werken en leren, waarbij de professionele én persoonlijke ontwikkeling van de trainee centraal staat. Het traineeship is populair: de volledig online gevoerde campagne leverde maar liefst 760 volledig afgeronde sollicitaties op voor 22 vacatures. Op dit moment zijn de trainees van de 16e en 17e Traineepool aan het werk op zeer uiteenlopende plekken in de stad, zowel individueel als in groepsopdrachten. Ook na het traineeship blijven trainees relatief lang werken bij de gemeente Amsterdam. Van alle trainees die sinds 2010 instroomden werkt nog bijna 75% voor de gemeente. Dat is gezien de hoge arbeidsmobiliteit van deze doelgroep (millennials) een opvallende score.

ACAM Traineepool

Sinds 2016 werken zes audit-trainees bij de ACAM van de gemeente Amsterdam. Zij volgen naast een persoonlijk leer- en ontwikkelingstraject ook de vakinhoudelijke postdoctorale opleiding tot auditor.

Young Professionals Programma voor Statushouders

In april 2017 is het kandidaatsjaar voor het Young Professionals Programma voor Statushouders gestart, een driejarig traineeprogramma voor jonge hoogopgeleide statushouders. De YPPS – Traineepool heeft 11 trainees, afkomstig uit Syrië, Egypte, Eritrea en Iran. Het kandidaatsjaar is er op gericht om met werkstages en trainingen de aankomende trainees voor te bereiden op het werken in de Amsterdamse gemeentelijke context. Slagen de trainees voor het kandidaatsjaar, dan krijgen ze toegang tot een op maat gemaakt traineeship. De bijzondere aanpak van dit traineeship is nieuw en geniet veel belangstelling van zowel het bedrijfsleven als andere (gemeentelijke en provinciale) overheidsinstellingen.

Traineepool MRA

Het MRA traineeship is een samenwerking van diverse gemeenten uit de metropoolregio Amsterdam en heeft als doel de regio te versterken op verschillende gebieden. Trainees werken op drie verschillende plekken bij een van de deelnemende organisaties in de metropoolregio.

Op 31 augustus 2017 eindigde de 2e Traineepool Metropoolregio Amsterdam (MRA). Vrijwel alle kandidaten vervolgen na het traineeship hun loopbaan bij één van de overheidsorganisaties binnen de MRA. Na een succesvolle campagne (450 sollicitaties) zijn de 25 nieuwe kandidaten van de 3e Traineepool geworven. Zij zijn vanaf 1 januari 2018 gestart.

G4 Traineepool

Op 1 september 2017 startte het traineeship van de G4. Dit traineeship bevat een tweejarig programma, aangeboden door de 4 grootste gemeenten van Nederland: Amsterdam, Utrecht, Den Haag en Rotterdam. Het G4-traineeship is gericht op het binnenhalen en inzetten van jong hoogopgeleid talent in de vakgebieden financiën en control en informatiemanagement. Er zijn twee traineepools gestart met in totaal 32 deelnemers, waarvan acht in dienst bij de gemeente Amsterdam.

Stagiairs

De gemeente Amsterdam heeft de ambitie om jongeren voldoende kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Een van de mogelijkheden is het bieden van een stageplek. De stagiair(e) krijgt de kans om zijn/haar kennis en expertise toe te passen en leert tegelijkertijd hoe het is om te werken bij de gemeente Amsterdam.

In 2017 is een recordaantal betaalde stages behaald: 1103. Alle clusters en stadsdelen samen hebben de stagenorm (ondergrens van 3 op 50 fte) gehaald. Het cluster Sociaal blinkt ook in 2017 uit met zowel betaalde (335) als onbetaalde (1208) stages. Vooral de sportevenementen zijn een gewilde stageplaats om voor een dag te snuffelen. De verdeling M/V (60%/40%) is al jaren een trend bij de stagiairs in de gemeente Amsterdam. Ook de verdeling van opleidingsniveau (Wo 11%, hbo 49% en mbo 40%) is een verdeling die al jaren ongeveer gelijk blijft.

Het totaal aan stages heeft bijgedragen aan een verbeterd arbeids- en toekomstperspectief van de Amsterdamse jongeren, een evenwichtiger personeelsopbouw van de gemeente en de mogelijkheid talent te scouten, en het goede werkgeversimago nu en in de toekomst te behouden en versterken onder jongeren. Gemiddeld geven stagiairs de gemeente voor hun stage een 8,3.